フィラメント公式YouTubeチャンネル『新規事業お悩み相談室』では、実際に新規事業に携わっている方々からお寄せいただいた質問やお悩みに、数々の新規事業の現場を見てきたスペシャリスト村上臣さん、グローバルなスタートアップ投資家として有名なリブライトパートナーズの蛯原健さん、そしてフィラメントCEOの角勝が相談員として回答しています。
本記事では、動画で配信している『新規事業お悩み相談室』を1分で読めるダイジェスト版としてお届けします。
今回いただいた相談は「新規事業のスピンアウトの理由とメリットについて」です。
質問者：
電子部品製造業界 Eさん
相談の背景や理由：
新規事業に着手したばかりの会社で経営企画部門に所属しています。今後ビジネスコンテストなどを開催する予定もありますが、サービス提供はまだまだ先の話になりそうです。このような段階では初歩的な質問かもしれませんが、新規事業部門やチームを別会社としてスピンアウトさせる事例をよく見かけます。その理由はどのようなものなのでしょうか？仕組みやメリットを調べてみたのですが、よくわからなかったので詳しく教えていただけるとありがたいです。
角：本日のご相談は電子部品製造業界Eさんから「新規事業のスピンアウトの理由とメリットについて」についてです。まずは村上さん、いかがでしょうか？
村上：これは、実際に大企業で多くの子会社を作ってきた私からお話しするのが適切かと思いますが、子会社化には財務・人事・事業といったいくつかのポイントがあります。まず大企業から見ると、新規事業は成功しても失敗してもメリットがあるんです。成功はもちろんですが、失敗の経験も非常に大事だからです。特に撤退戦は非常に辛いですが、そこを乗り越えた人間は、同じ失敗をしないわけです。こういう経験者がタレントプールとして増えていくことで、企業は強くなっていきます。実際、確率論で言うと新規事業は半分以上失敗します。ですが、成功だけが理由ではなく、撤退戦も含めた経験者が増えることが、企業の底力として非常に重要なんです。
そして、別会社、いわゆる100%子会社などにする理由の大きな一つが、社長を作れるという点にあります。別会社にすると、社長というポストを作れるんですよね。
角：なるほど。
村上：そうすると、取締役にはもちろん法律的な責任も発生しますし、明確に心構えが変わりますよね。こういったことをすごくされているのが多分サイバーエージェントさんなどで、昔から「新卒の子会社社長」ってニュースになったりするじゃないですか。任せたという会社の期待とかコミットをすごく分かりやすく見せるために、「お前社長やれ」っていうのはすごく効くわけです。こういった人材育成目的がまず１つの理由としてあります。
もう１つは、会社を別にすることで、規定も別にできるという点です。たとえば、古い大企業だと、フレックス制の導入１つとっても全体に影響して非常に面倒になります。しかし、会社を分けると、就業規定や給与のテーブルを自由に設定できるんです。リモートワークもフレックスもない環境では、今のエンジニアなどは採用できません。そのため、会社を切り分けて、まっさらなスタートアップとして、就業規定や給与をゼロから作り直せるようにする。これは主に優秀な人材を採用するため、あるいは新しい働き方の環境を作るという目的で、大企業のスピンアウトでよく使われる手法です。
角：なるほどですね。人材育成に加えて、制度とかを別にすることによって採用などがやりやすくなるということですか。
村上：プロセスも別にできますからね。本社の取締役会とか経営会議を通さなくても、ある程度コントロールできる枠内でどんどん決定できてスピードが速くなるっていうのはありますね。
角：独立性を保つと、決められることもどんどん増える。そして、社長としても経験が積めるといったサイクルも回るということですね。
村上：そうですね。それ以外のところは蛯原さんがお話してくれるかと。
角：では蛯原さん、お願いします！
蛯原：「仕組みやメリットを調べたがよくわからなかったので詳しく教えてください」というご質問ということなので、仕組みの色々をお話します。仕組みとしては、分社化や、その後の資本関係の有無など色々ありますが、新規事業というケースでは、おそらく新会社をゼロから作ることになると思います。新会社を登記して、まっさらな状態からスタートするわけです。もし親会社と資本関係を持たないのであれば、それは単に質問者さんが独立起業するだけの話になってしまうので、おそらく大なり小なり子会社として、あるいは関連会社として、グループ会社的な位置づけで始めるのが一般的でしょう。そうでないとスピンアウトではなくなってしまいます。その上でのメリットは今、村上さん井さんがおっしゃった通りです。
一番の理由は、心理的、かつ実際的なコミットメントを醸成する最良の手法だからです。理屈で言えば、バーチャルな存在である株式会社がどこにあろうと、報酬体系や成果制度でカバーできないことはありません。しかし、別会社にするのは、基本的に心理的、実際的な権限やコミットメントを明確化し、チームを盛り立てるためです。外から見れば代表取締役になるわけですからね。実際には子会社として全てを自分で決められないかもしれませんが、気持ち的にはかなり違う。そういうことなんです。
角：なるほど。コミットメントの話ですね。村上さんのお話の中で、人材育成のためという点もありましたが、それが「社長」というポストに現れるわけですね。名刺を渡す時に、自分は「社長だ」と思うし、名刺を受け取った側も「この人社長なんだ」と思う。こういう自分と周りの認識が、コミットメントをより強固なものとして育てていく。これによって、また人材がより一層育つというサイクルもあるかもしれませんね。人間、やっぱり「自分がやらなくては」という思いが強くなればなるほど、本当に知恵も出ますし、行動も、自ら手を動かすということもセットでやっていきますもんね。
蛯原：そうですね。あと、成果も明確になるので、うまくいっても失敗してもほぼ100パーセント、自分の力ということで、言い訳もきかなくなる感じもしますね。
角：僕も一応起業していますけど、やっぱり自分で会社を起こすというのは、その会社が自分の子供のような、自分の分身のような、そんな気持ちになるものです。そうなるとですね、これに対して歯を食いしばってでも、あるいはもう何が何でもこれを大きくしていこう、成功させようという気持ちが強くなりますし、常にそのことを考え続けるみたいなこともやっぱり発生してきます。これは「自分がその会社のそのものなんだ」という認識が、その境地に誘っていくのだろうなと思います。だとすると、そうやって全く言い訳のきかない、かつ自分の責任化にあるのだという意識になるように会社を作り、社長を作るというのは、素晴らしい施策であり、そういう効果があるのかもしれないなと思いました。ということで、電子部品製造業界Eさん、参考にしていただければと思います。
回答のまとめ
1,スピンアウトは「人材育成」と「コミットメント創出」の最も強力な手段:
・社長ポストの創出により、責任と権限が明確化され、当事者意識が飛躍的に高まる
・成果の責任範囲が明確になり、成功・失敗の経験が積み上がる
・“人材プールの質”が上がり、企業全体の底力が強化される
2,会社を切り離すことで「制度・働き方・意思決定の柔軟性」が確保できる:
・就業規則・給与テーブル・働き方（リモート／フレックス）を最適化できる
・本社プロセスに縛られず、意思決定スピードが向上する
・新規事業に適した文化を独立して育てられる
3,スピンアウトは「強い心理的コミットメント」と「言い訳できない環境」を作り出す:
・自分が会社そのものだという覚悟のレベルが上がる
・経営者的視点が身につき、事業への深いオーナーシップが育つ
今回ご紹介した内容は、以下のリンクから動画で視聴できます。
