フィラメント公式YouTubeチャンネル『新規事業お悩み相談室』では、実際に新規事業に携わっている方々からお寄せいただいた質問やお悩みに、数々の新規事業の現場を見てきたスペシャリスト村上臣さん、グローバルなスタートアップ投資家として有名なリブライトパートナーズの蛯原健さん、そしてフィラメントCEOの角勝が相談員として回答しています。

本記事では、動画で配信している『新規事業お悩み相談室』を1分で読めるダイジェスト版としてお届けします。

今回いただいた相談は「JTCの保守的な組織で新規事業人材を育てるためにまず取り組むべきこと」です。

質問者：
建材メーカーB さん

相談の背景や理由：
JTCの中堅建材メーカーの経営企画部門に転職し、組織変革と新規事業人材の育成に取り組むミッションを任されています。前職では電子部品メーカーでイノベーション推進を担当してきたため、一定の準備はしてきたつもりでしたが、入社してみると想像以上に保守的なカルチャーで、デジタル化や社員のITスキルの遅れを痛感しました。こうした環境で変革を進めるには相当な時間と労力がかかりそうです。現在はまず経営層へのインタビューを実施し、現場社員とも直接会って話を聞くところからスタートしています。この次のステップとして、どのように優先順位をつけて進めるべきか、アドバイスをいただきたいです。

角：本日の相談員は村上さん、田中さん、そして角でお送りいたします。今回のご相談は建材メーカーBさんから、「JTCの保守的な組織で新規事業人材を育てるためにまず取り組むべきこと」についてです。これを聞いただけでお悩みの深さをなんとなく察しましたよね。進め方がすごく実直だなと思うんですが、その次どうしようかというところですよね。まずは田中さんからお伺いしてみましょう。

田中：ミッションとして、「組織変革」と「新規事業人材の育成」の２つが挙げられていますよね。そして、「入ってみると保守的なカルチャーで社員のITスキルの遅れを痛感している」と書かれているので、どちらかというと「新規事業人材の育成」よりも「組織変革」、もっと具体的に言うとDX化みたいなところからやらないと新規事業どころじゃないよねと読み取りました。

あと、ヒントになるかなと思ったのは、相談者さんは元々電子部品メーカーで比較的デジタルな業界にいらしたということですよね。ですが、中堅建材メーカーになってくると、おそらく取引先って工務店が最終のお客さんで、現場はデジタルというよりも電話やFAXで注文するみたいな業界だと思います。そういった場合、社員や経営者の方に対して組織変革やIT化を推進していくときに、「IT化するのがいいことである」とそもそも思っていない可能性が高いと思います。その場合、「今ある業務をIT化するんです」と話をしてもそれは刺さらないと思いますので、実際現場の社員が体感できるような小さな事例を積み上げていって、「あの人と一緒に仕事をすると、なんかよくわからないけど仕事が楽になるよね」という評判を作り上げるところがスタートなんじゃないかなと考えました。

角：これをやったらどう良くなるのかっていうイメージがそもそもつかないってことはありますよね。そのイメージをしてもらうために、「時間がこんなに短縮できました」とか「こんなに楽になりました」といった小さい成功をいくつか体験してもらって、そしてそれが機運醸成に繋がっていくんじゃないかということですね。村上さんはいかがでしょうか？

村上：まさに田中さんの言う通りで、やっぱり良いことがないと進まないですよね。ちょっと違う視点でお話をすると、保守的なJTCと聞くと、なんか「うわっ」てなりますよね。それはなぜかというと、やっぱり硬直化しているからですよね。「部長とか課長とかの役割が結構しっかりしていて、割と下から物を言える雰囲気にない」みたいなところも一般的に「うわっ」ってなるとこだと思うんですけども、それには良いこともあって、トップダウンが効くんですよ。

まずできれば社長からの一声が欲しい。なので本気でやる社長なり役員クラスなりを味方につけてください。で、その方に社内広報などで、「うちの会社を本気で変えていくんだ。こいつが担当だからよろしく」と言わせるのが非常に大事です。それによって全社に顔が売れますよね。そうすると、保守的な会社の場合は、すり寄ってくる人と反発する人が出てきます。

やっかみも含めて「なんだよ、やってらんねえよ」みたいな人と、そして、一緒になって褒められたいみたな人が出てくるので、そこを気をつけながらバランスよく付き合っていくというスキルが必要になります。そうなると、まず現場に話がしやすくなります。ボトムアップでやるとすごい大変なんですけど、「いやいや、この前社長が言ってたでしょ」みたいな話から入った上で、「これを使えばこの手間はなくなります。もうハンコはいりません、メールで済みます。」みたいな具体的に現場が楽になる分かりやすいものを持っていきます。

こういったところから始めていって、最終的にはDXでもなんでもいいんですけど、「それを現場がやると上から褒められる仕組み」を作りましょう。保守的な会社は上から褒められたいっていう意識が良くも悪くもすごく働くので、褒められる仕組みを作る。で、仕組みを作ったら部署間で競わせるんです。

角：なるほど。

村上：もうゴルフと一緒で、ナントカ杯DXコンテストみたいのやっちゃうんですよ。専務から賞状を渡すみたいなセレモニーも用意して、とにかくわかりやすく褒められる仕組みを作る。褒められた人たちは大喜び、周りで見てる人もうちの部署も褒められたいってなるんですよ。そうすれば、勝手に現場の相談が来るようになります。あとはプライオリティをつけて予算内でやっていくだけという感じで進められてはいかがでしょうか。

角：インセンティブと仕組み化ですね。

ちょっとJTCと同じなのかわかんないんですけど、僕、前職が地方公務員でして、似た話を思い出したのでお話させてもらいたいと思います。

変革をやろうとすると反対する人が絶対出てきます。で、その人がなんで反対するかを見ていくと、結局、変革によってパワーを失う人が反対しがちなんですよね。ご相談の中で「デジタル化や社員のITスキルの遅れを痛感した」とあるんですが、その遅れっていうのは、反対派の人が邪魔をしている部分もあるかもしれません。さっき村上さんがおっしゃっていた、すり寄ってくる人／反発する人の後者ですよね。

こういった反発する人というのを、僕も公務員時代に見てきたわけですけど、その一人ひとりにとっての「反発している理由」をさらに特定していって、個別に懐柔策を用意してあたるということをやると、結構うまくいったなと思い出しました。なので、もしかすると、Bさんもそういう人がいたら、今お話したようなアプローチもありかもしれないなと思いました。

答えは１つじゃなく色々あると思うので、ぜひさまざまな策を試してみていただけたらと思います。建材メーカーBさん、ぜひご参考にしてみてください。

回答のまとめ
1,保守的組織での新規事業人材育成のアプローチ:
・小さな成功事例の積み上げによる機運醸成
・現場の業務改善を通じたIT化の価値の可視化

2,効果的な組織変革の具体的戦略:
・経営層からの明確な支持と全社的な周知
・業務効率化の具体例を示すことによる現場の理解促進
・部署間競争や表彰制度の導入による積極的参加の促進
・反対派への個別アプローチと懐柔策の実施

今回ご紹介した内容は、以下のリンクから動画で視聴できます。