ペシャリスト村上臣さん、グローバルなスタートアップ投資家として有名なリブライトパートナーズの蛯原健さん、そしてフィラメントCEOの角勝が相談員として回答しています。

本記事では、動画で配信している『新規事業お悩み相談室』を1分で読めるダイジェスト版としてお届けします。

今回いただいた相談は「タレントマネジメントSaaSを導入したが、新規事業人材の発掘につながらない」です。

質問者：
保険業界Bさん

相談の背景や理由：
人材育成部門として、新規事業を担える人材を発掘・育成する目的で、社員のスキルや経験を可視化できるタレントマネジメント系のSaaSを導入しました。社員プロフィールを検索やタグ付けで一覧できる仕組みですが、実際には資格や職歴の棚卸しにとどまり、新規事業のアイデア創出や異分野人材の組み合わせにはつながっていません。本人も気づいていない強みを引き出す仕掛けもなく、「形だけの見える化」と受け止められる懸念もあります。
新規事業人材の発掘に本当に役立てるには、どのような工夫が必要でしょうか。

角：本日のご相談は保険業界Bさんから「タレントマネジメントSaaSを導入したが、新規事業人材の発掘につながらない」についてのご相談です。タレントマネジメントSaaSにすごく期待をされてる感じがしますね。人材の話といえば村上さん、お願いできますでしょうか？村上：どうも、働き方に詳しい村上でございます。これはどうコメントしようかと思うのですが、そもそも、なぜこのシステムを導入したのでしょうか？もしかすると、営業トークに乗せられて、システムを売り込まれてしまったのではないかとも感じます。というのも、Bさんは「新規事業人材」というものを定義できていますかという話で、その定義がない限り、タレントマネジメントシステムで情報を「見える化」したところで、求める人材は出てきません。どういう人がわが社で新規事業に向いているのかという定義がないと、検索すらできないからです。まさに形だけの見える化で終わってしまいます。

今回の目的が「新規事業人材を社内から発掘したい」ということであれば、まずその定義を人事や事業部を巻き込んで徹底的に考える必要があります。具体的なやり方としては、過去に新規事業をゼロから成功させた人をピックアップし、その人たちが持っていたスキルやコンピテンシーの共通項を炙り出すことです。そこから検索すべき「タグセット」を作成し、システムに投入して検索すれば、初めて候補者が出てくるはずです。この最初のひと手間に時間をかけて取り組む必要があると思います。

角：新規事業人材について、村上さんはこういう能力があると良さそうとか思いつくことはありますか？

村上：一言で言うとアントレプレナーシップだと思います。

角：マインドセット的なものですか。

村上：マインドセットがやっぱり大きいですね。ただ、マインドセットだけではやっぱり厳しくて、それなりに事業経験があるとか、ある程度のその結果を出した経験は必要だと思うんですよね。それがない場合はチームを組ませる。ベテランと若手と社内に顔の効くコネクター３人がセットです。

角：なるほど。社内のいろんな情報や資源にアクセスできるような人が１人いることで、多分政治的にもうまく立ち回れるということですね。

村上：「今うちらこんなことやってて〜」みたいな感じで話しかけて、新規事業チームに引き込んだり、PoCのパートナー探しができたりといった、社内をよく知っているコネクターってのは結構いるんですよ。

角：弊社も過去にご支援していた中でうまくいったケースで言うと、新入社員と腰の低い部長っていう２人のコンビでやった時に、めっちゃうまくいった事例がありますね。だいぶ解像度が上がってきましたね。
アントレプレナーシップというお話も出ましたが、続いて蛯原さんにお伺いしたいと思います。

蛯原：ご質問にある「本人も気づいていない強みを引き出す」のは難しいんですけど、アイデア創出ができる人材を見つけるのは、比較的ハードルが低いと私は考えています。おすすめは、テキスト情報ではなく、動的な情報、つまりビデオインタビューを活用したアサインメントです。Bさんがインタビュアーとなって、全社員に５分程度のインタビューを実施してみてください。内容は、「ある新規事業の架空のお題と制約条件」を設定して、「アイデアを1つ、または3つ出してください」というシンプルなものにする。この回答ビデオをひたすらストックして、事前に設定した「求める人材像の仮説」に照らして評価することで、新規事業にフィットする人材が見えてくるはずです。

あと、ご質問のニュアンスからは、非認知能力の可視化にも関心があるように感じられます。これについては、世の中に理論や実践マニュアルがあります。たとえば、やり抜く力を測る「GRITスケール」とか、人間の主要な性格特性を特定する「ビッグファイブ理論」などです。これらを測定するための心理テストのようなツールもあるので、活用してみるのも良いと思います。こういったものと先ほどのインタビューをかけ合わせることで、Bさんがやりたいことにかなり近いことが実現できるはずです。

最後に、もしこのタレントマネジメントSaaSに不満があるなら、いっそそれを事業にしてしまいましょう。この新規事業で、Bさんが本当に欲しいと思うタレントマネジメントSaaSを開発するということです。今はAIという素晴らしいツールがありますから、先ほどのインタビューもAIで簡単に実施できます。実際、私が見ているシンガポールやインドでは、すでにそうしたリクルーティング系のスタートアップがバンバン出てきています。インタビューをテキスト化し、特定のキーワードやコンピテンシーのタグ付けをAIが一瞬でやってくれるんですよ。そこまでできるなら、海外のサービスを持ってきて日本向けにローカライズする事業を考えることもできます。欲しいものは自分で作るという精神で考えてみてはいかがでしょう？

角：すごい回答が出ましたね。今だったらバイブコーディングみたいな技術もありますから、動画を録画して、テキストにして、読み込んでタグ付けして……といった全体の作業を全社員分やってくれるようなサービスがすぐ作れるということですね。

蛯原：そうですね。そして、もうすでに世の中に、少なくとも海外にはいくつかあります。

角：なるほど。だからこそ、日本語対応かつ日本にフィットしたものを作ってカスタマイズするだけでも、ビジネスになるよということですね。いやあ、お二人からたくさん良いコメントをいただきましたね。保険業界Bさん、そういった部分も含めて、ビジネスチャンスだと思いましょう、なにかやってみてください。ということで、是非、ご参考にしていただけたらと思います。

回答のまとめ
1,導入前の前提整理が必要:
・「新規事業人材」の定義を曖昧にせず、「自社で新規事業に向いている人材とは誰か」を明確にする
・過去の成功事例からスキルや行動特性を抽出し、共通項をもとに「タグセット」を作成してシステムに反映させる

2,求める人材像とチーム設計:
・新規事業人材にはアントレプレナーシップ（起業家精神）が求められ、マインドセットと実務経験の両方が必要
・個人で動くよりも、ベテラン・若手・社内コネクターの３人チームで組成する

3,発掘と可視化の新しい手法:
・「本人も気づいていない強み」を見つけるには、動画インタビューなどの動的情報を活用
・GRITスケールやビッグファイブ理論などの心理的尺度を組み合わせることで、非認知能力を可視化
・既存システムに不満があるなら、AIによる自動タグ付けなどを取り入れた「理想のタレントマネジメントSaaS」を自ら事業化することも一案

今回ご紹介した内容は、以下のリンクから動画で視聴できます。

本記事では要約をお伝えしましたが、テキスト化できなかった部分もありますので、回答のフルバージョンをぜひ動画でご覧ください。

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