フィラメント公式YouTubeチャンネルでは毎週水曜日に『新規事業お悩み相談室』を配信しています。この番組では、実際に新規事業に携わっている方々からお寄せいただいた質問やお悩みに、数々の新規事業の現場を見てきたスペシャリスト村上臣さん、グローバルなスタートアップ投資家として有名なリブライトパートナーズの蛯原健さん、そしてフィラメントCEOの角勝が相談員として回答しています。
本記事では、動画で配信している『新規事業お悩み相談室』を1分で読めるダイジェスト版としてお届けします。
今回いただいた相談は「継続的な新規事業人材の育成とモチベーション維持について」です。
質問者：
設備機器業界・Cさん
相談の背景や理由：
私は大企業の人材育成部門で働いており、新規事業人材の育成に携わっています。定期的に外部有識者を招いた講演会などを開催し、新規事業に関する研修プログラムを提供しています。これらのイベントは従業員のモチベーションを一時的には高めますが、日常業務に戻るとすぐに熱意が薄れてしまうという問題に直面しています。受講者からも「研修疲れ」のような声がちらほら聞こえてきます。継続的な学習と成長をどう促進させるかが課題ですが、効果的な方法はありますか？
角： 本日のご質問は設備機器業界Cさんから「継続的な新規事業人材の育成とモチベーション維持について」についてですね。村上さんは企業の中でこういった問題を見てこられていると思いますが、いかがでしょうか？
村上：質問をいただいたCさんが人材育成担当ということで研修をやるっていうのはわかるんですけども、 一言で言うと、実践に勝る研修なしということだと思うんですよね。なので、詳細はわからないんですが、研修して日常業務に戻っているということなので、会社として新規事業を進めるエンドツーエンド（end-to-end）のソリューションがないんじゃないかなと思うんですよ。要は、「こうやって新規事業してください→いろんなゲスト呼んで成功事例をシェアしてもらう→わかったような気がしてすぐ日常業務に戻る」を経て、事業部の中で新規事業に取り組んでるのかっていうと、多分あんま取り組んでないんじゃないかなと想像されるんですよね。
なので、研修を受けた人は実際に新規事業をやってみるといった実践する場が今あんまりないんじゃないかなと思います。会社として、この研修を受けたら新規事業にアサインされるとかといった形にする。で、実際にやってみると新規事業って大体失敗するので、その学びを経た人が失敗を共有するためにしくじり先生として研修プログラムに登壇するとかしていくと、会社の中でどんどん知見が溜まっていって、次の人がうまくいくかもしれない確率が上がっていく。こういった全体としてのプログラム設計が作れるといいんじゃないかなと思います。
角：要は、学んだあとの実践の場がないから学ぶばかりになって脳みそだけ疲れるみたいな感じですかね。研修疲れと言っているが、それはインプット疲れではないかと。
村上：そうですね。もしくは、「結局何もできていないから、この前の学びとあんまり変わらないよね」という感じですかね。実際に仮説を立てて新規事業をやってみてうまくいかなかったら、何がだめだったのかとかこういう場合はどうすればいいんだっていう具体的な解像度の高い新規事業の悩みが生まれるはずです。そうすると多分、研修プログラムに求められるもの変わってきて、「そういう経験を持った人に聞きたい」「◯◯について聞きたい」ってなってくるはずです。
角：実践を通じて得られる学びほど深い学びはないんですが、それがないままにずっとやっているとしんどくなるから、実践できる場所を作った方がいいんじゃないかということですね。蛯原さんはいかがでしょうか？
蛯原：おっしゃる通りで、基本的には、著名な成功者の講演も、経営者の本も、あるいはドラッカーの書籍も、実際に経営や事業をやってみてから読むのと、やったことがないまま読むのとでは天と地の差があります。まずはやることが優先というのは村上さんに完全に同意です。
その上で、質問者のCさんは大企業かつ人材育成担当してらっしゃるってところなんですけど。我々ベンチャーキャピタルの会社に、大企業の出資者さんから出向させてもらえませんかっていう相談が結構来るんですよ。で、お聞きすると、そのモチベーションは人材育成なんですよね。場合によっては、本当に人事部門からそういった問い合わせをいただくこともあります。ということで、そういうことも検討されてもいいかもしれないですね。つまり、Cさんご自身は人材育成のご担当なので、「新規事業を創造して未来の我が社の柱となるものを作る」というミッションというよりは、人材育成が重要ということですから、そうなると手っ取り早いのは、そういった形でどこかで疑似体験してきてもらうということはあると思います。
あとは出向しないまでも、ハンズオンサポートということで、「投資先のX社にいって、X社の営業担当としてバンバン営業してきてください」って感じでOJTをやった上で、もう1回立ち戻って、営業の達人の方の講演を聞いたら全く違うと思います。
角：やっぱり手を動かした方がいいってことですよね。実際に自分が動いてみることによって、その学びが実体化していくと。学びが実体化した上でまた次の学び入れると、受け止め方も違うし、浸透も違うんだけど、それがないままでひたすらインプットだけやってるのは限界あるわなと。
ちなみにフィラメントでは、実際に新規事業を作っていく人材育成をしたり、新規事業の作り方お伝えをしたりっていうお仕事が結構あるんですけれども、その時には座学と実践を必ずセットでやっています。
たとえば、新規事業を作るための顧客インタビューについてお伝えしたあとに実際にインタビューをやってみる。そしてそのインタビューの内容を一緒に共創メンターとディスカッションをしながら分析していって、最終的に新規事業のビジネスプランを完全に作り上げるところまで共創していきます。そうしていくと、参加されているご本人のマインドセットも変わるし、もちろんスキル的な部分も身に付きます。チャレンジできる人になっていくっていうところが、やっぱり我々もやっていてすごく面白いなって思う部分ですし、本当の人材育成ってそういうことなんじゃないかなと思ってやっております。ということで、設備機器業界のCさん、実際に新規事業を作るところまでセットでやるようなアクティビティを作ってあげたらどうかなと思います。それがですね、多分Cさんの会社の皆さんが実際に求めてらっしゃることなんじゃないかなというのが我々の見解でございました。参考にしていただければと思います。
回答のまとめ
1.新規事業の実践の場の提供:
・学んだ後に実践するための仕組みを充足させる 例）研修後に新規事業にアサイン、社内の新規事業経験者の失敗を共有する
2.研修目的が人材育成である場合も実践の場を提供:
・研修後に実践の場を設ける 例）出向や、他社の仕事の一部を担当する
・学びを実体化する機会を設ける
今回ご紹介した内容は、以下のリンクから動画で視聴できます。
本記事では要約をお伝えしましたが、テキスト化できなかった部分もありますので、回答のフルバージョンをぜひ動画でご覧ください。
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